Contrat de travail

Questions – Réponses de salarié(e)s

Reprise d’ancienneté à l’embauche ( article 08.03.2.1 CCN51)


Je suis salarié au sein d’une association Loi 1901. Je suis en poste depuis 8 ans ( 104 mois effectifs) , diplômée éducatrice spécialisée  et sous les accords collectifs CHRS .
Je me dirige vers un poste similaire de travailleur social sous la convention collective 51. Les éléments que j’ai à ma connaissance sont l’obligation de reprendre 30% de mon ancienneté. Dans le contexte où je n’ai pas exercé antérieurement sous la convention 51, je ne sais pas quelle règle s’applique ? 
Pouvez vous m’éclairer sur les reprises d’ancienneté à l’embauche en vue d’une future négociation avec le recruteur ?
Merci pour l’attention que vous porterez à  ma demande. 

Le texte conventionnel est assez clair. Lors de l’embauche d’un salarié, la reprise d’ancienneté s’effectue sur la base minimum de 30 % de la durée d’exercice dans l’emploi considéré. Il s’applique indépendamment du contexte ou de votre environnement professionnel antérieur. Par exemple, si vous avez exercé quatre ans dans la fonction publique, deux ans dans le privé lucratif et 2 ans CHRS mais toujours avec la qualification d’éducatrice spécialisée, alors vous cumuler neuf ans d’exercice et vous bénéficiez de trois ans de reprise d’ancienneté (c’est un plancher obligatoire mais toujours négociable).

Prime Ségur et maladie

Bonjour je suis aide soignante en cdi dans un Ehpad privé associatif a but non lucratif sous la convention 51. Je voudrai savoir si on a droit à la régularisation salariale du Ségur si on est en arrêt maladie ou en congé maternité.J’ai été en arrêt maladie du 10/09 au 26/12.Du 27/12 à aujourd’hui je suis en congé maternité.Merci pour votre réponse.

Le principe du maintien de salaire net prévu à la convention collective est le salaire que vous auriez dû percevoir si vous aviez travaillé. Donc selon ce principe votre maintien de salaire doit intégrer la prime Ségur mise en place au mois de septembre 2020. Sur les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) si l’arrêt de travail est supérieur à trois mois alors ses indemnités peuvent être revalorisées en cas d’augmentation générale des salaires ce qui a été le cas dans le cadre de l’application de la prime Ségur. Si les IJSS sont subrogées (avance des IJSS par l’employeur),  c’est à votre employeur de faire le nécessaire auprès de la caisse de sécurité sociale. Dans le cas contraire c’est à vous de vous rapprocher de la caisse et de fournir les éléments pour que celle-ci revalorise vos indemnités.

Les postes en CDD disponibles dans l’établissement doivent être proposés au salarié déclaré inapte (Cass.soc. 4 septembre 2019, n° 18-18169)

L’obligation de recherche de reclassement qui pèse sur les employeurs lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise est une période à risque. En effet l’article L.1226-2 du Code du travail met à la charge de l’employeur une recherche d’un nouvel emploi après prise en compte des prescriptions du médecin du travail (article L.4624-4 du Code du travail). Si la recherche de postes doit tenir compte des compétences du salarié, son périmètre de recherche s’étend non seulement à toute l’entreprise comprenant les établissements de l’entreprise mais également au groupe de reclassement (En l’espèce, aux APAJH en France) auquel appartient l’entreprise. L’absence de recherche de reclassement conforme rend le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts ainsi qu’au préavis non effectué.

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Temps d’habillage et déshabillage, l’état du droit

C’est un problème récurrent qui nous est posé par les représentants du personnel particulièrement dans les établissements sanitaires ou dans les EPHAD qui imposent une tenue de travail par voie du règlement intérieur. En effet, ils nous font part que l’heure d’embauche ou de débauche des salariés considérée par l’employeur est celle ou ils prennent ou quittent leur service en tenue de travail sans que soit pris en compte le temps d’habillage et déshabillage y compris le temps pour se rendre à leur armoire pour se changer. Il est à noter que la convention collective 51 ne prévoit aucune disposition sur ce point.

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L’indemnité de licenciement modifiée sur le périmètre de la CCN51

Le Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement qui fait suite à la publication des ordonnances réformant le Code du travail a été publié au journal officiel et est donc d’application immédiate y compris sur le champ de la CCN51.

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Aide soignant(e), AMP et l’application de l’avenant 2017-02 de la CCN51

L’avenant du 15 mars 2017 à la convention collective 51 prévoit l’augmentation du coefficient de l’aide-soignant(e) sur 3 ans (359, 367 et 376 – voir classification) décrochant celui de l’aide médico psychologique qui lui, reste positionné à 351

Beaucoup de visiteurs de notre site internet nous ont posé plusieurs questions relatives à l’application de l’accord en ce qui concerne ces professions alors que, sur le terrain, celles-ci ont une forte tendance à se confondre bien que les coefficients conventionnels désormais diffèrent. Plusieurs cas de figure nous ont été présentés et nous tentons d’y répondre avec un rappel préalable des définitions de ces métiers dans la CCN51.

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Harcèlement moral, un cas d’école lourd de conséquences

Nous avons relevé avec intérêt cet arrêt récent de la Cour d’appel de Paris (C.A. Paris, Pôle 6, Chambre 6, Arrêt du 17 mai 2017, RG nº 14/12431) qui a lourdement sanctionné l’Hôpital Saint Joseph à Paris, établissement relevant de la convention collective 51, pour des faits de harcèlement moral à l’encontre d’un médecin. En effet, cet arrêt donne un exemple classique du mode de preuve nécessaire pour établir les faits constitutifs du harcèlement et des conséquences juridiques qui s’en suivent quand le salarié demande sa réintégration dans l’établissement.

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L’indemnité de licenciement et la CCN51

La recommandation patronale de la FEHAP du 4 septembre 2012 a supprimé la disposition relative à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue dans le texte de la convention collective . C’est un fait peu fréquent puisque généralement les conventions collectives prévoient un calcul d’indemnité négocié avec les partenaires sociaux généralement plus favorables que celui prévu par le Code du travail.

L’article 15.02.3 de la CCN51 « Indemnité de licenciement », a donc été réécrit pour indiquer qu’en « en matière d’indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires. »

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Requalification du contrat CDD en CDI, une action en référé avant la rupture du contrat pour conserver son emploi

Ce n’est pas une jurisprudence issue du secteur de la convention collective 51, mais le taux de recours aux contrats à durée déterminée sur ce secteur conventionnel est à un tel niveau (parfois supérieur à 20% selon nos observations) qu’elle a retenu toute notre attention. En effet, le recours à un contrat en CCD abusif (qui peut donc être requalifié en CDI devant le juge) aboutit généralement, dans le cadre d’une procédure, à l’octroi au salarié de dommages et intérêts sans pour autant conserver son emploi. Le présent arrêt étudié ici (Cass. soc. 8 mars 2017, n°15-18560), détaille un mode opératoire précis permettant de faire valoir son droit à l’emploi.  

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Licenciement disciplinaire sans sanction préalable, licenciement sans cause réelle et sérieuse

Un chef de cuisine travaillant pour l’association Maison Saint Joseph, établissement relevant de la CCN51, est licencié pour cause réelle et sérieuse à caractère disciplinaire. Le juge constatant que le salarié n’avait fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire valable au préalable apprécie la rupture du contrat de travail comme abusive. Une stricte application de la convention collective.

(Cour d’appel de Lyon, Chambre sociale B, Arrêt du 6 janvier 2017, Répertoire général nº 15/07323)

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