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Actualité du secteur conventionnel de la CCN51

Prime Ségur sur le secteur social et médico-social, le point

Depuis maintenant plusieurs mois après la mise en place de la prime Ségur sur le secteur public et le secteur sanitaire, la juste unification de cette prime demandée par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs est toujours dans l’impasse. 

La stratégie du gouvernement reste peu lisible, sauf si elle est analysée à l’aune de sa logique libérale de division du secteur et de sa rationalisation économique. En effet, pour nos gouvernements la protection sociale construite à l’issue de la seconde guerre mondiale afin d’ apporter de la sécurité aux salariés et, in fine, de la stabilisation sociale est désormais considérée par nos gouvernements successifs d’esprit néo-libéral comme un poids qui entrave économiquement les entreprises (poids des charges sociales et fiscales) notamment en comparaison à  d’autres pays qui ont un système de protection sociale beaucoup moins contraignant pour les entreprises et plutôt à la charges des salariés/individus (ex Etats-Unis) 

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Disposition Ségur sur le champ de la CCN51, beaucoup de confusion et d’incertitudes

Les négociations entre syndicats de salariés et FEHAP n’ayant pas abouti, cette dernière a émis 2 décisions unilatérales ayant pour objectif la mise en œuvre des dispositions du protocole Ségur de la santé du 13 juillet 2020. 

Pourquoi 2 décisions unilatérales ? 

La première décision concerne les établissements de santé de la CCN 51 pour tous les salariés non médicaux. Les médecins du secteur privé en effet ne sont pas concernés par les dispositions du Ségur de la santé à la différence de ceux de la fonction publique (notamment indemnité de service public exclusif portée 1010 brut/mois) ce qui constitue une première anomalie. Ensuite, cette décision ne serait pas soumise à un agrément ministériel et serait directement applicable. 

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Face au COVID-19, une garantie de financement des établissements de santé (public et ESPIC)

Dans le lot des ordonnances du 25 mars 2020 publiés au JO le 26, il en est une qui intéresse au plus haut point les établissements de santé publics et privés d’intérêt collectif (ESPIC) et qui garantit leur financement pour faire face à l’épidémie de COVID-19. En effet, l’ordonnance explique que les établissements bénéficieront pour une période de 3 mois pouvant aller jusqu’à 1 an (jusqu’en 2021), d’un maintien de leur financement à hauteur de celui de l’année précédente. En clair, si les recettes sur une période donnée sont inférieures à celles de l’année précédente sur la même période, alors l’organisme de sécurité sociale pourra verser le complément à l’établissement de santé. Bien sûr, c’est une mesure provisoire et urgente qui n’altère en rien, on l’espère, les attentes et besoins de financements structurels des hôpitaux à venir promis par le Président de la République.

Droit de retrait et COVID-19

Le droit de retrait (articles L.4131-1 à L4131-4 du Code du travail) est la possibilité donnée à un(e) salarié(e) de se retirer d’une situation de travail lorsqu’il y a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente pour sa vie ou sa santé un danger grave et imminent.

Il s’agit d’un droit individuel qui s’applique au cas par cas. Cependant, plusieurs salariés, dans la même situation peuvent exercer ce droit en même temps.

Le ministère du travail précise sur une page de son site dédié au risque COVID-19 , qu’”il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter le plus possible et s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés“.

Donc l’existence du risque n’autorise pas systématiquement le droit de retrait, loin de là !

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L’ordonnance du 25 mars 2020 modifiant des dispositions du Code du travail

L’ordonnance du 25 mars 2020 modifiant des dispositions du Code du travail vise notamment à écarter pour une durée déterminée les régimes d’ordre public relatif au temps de travail. La période d’application de l’ordonnance court jusqu’au 31 décembre 2020. Ci-dessous les modifications :

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CSE & COVID-19, l’obligation préalable de consultation du CSE

La situation de crise actuelle dans les établissements sanitaires et sociaux, amène les directions à structurer des organisations spécifiques. Toutefois l’argument de l’urgence généralement sollicité ne les exonèrent pas de respecter la procédure légale d’information consultation du CSE reproduite ci-dessous :

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Questions réponses des salarié(e)s

Des salarié(e)s nous posent régulièrement des questions relatives à la convention collective 51 ou bien à l’exécution de leur contrat de travail. Ci-dessous une sélection de questions sur les thèmes suivants :

  • Ancien CAE et droit aux récupérations de jours fériés
  • Droit lié au 1er mai travaillé
  • Temps de travail – Dérogation au temps de repos
  • Congé sabbatique – Reconduction
  • Salariée enceinte et droit au repos

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CSE : le ministère du travail met à jour son « questions-réponses »

117 questions-réponses sur le CSE : min. Trav., 18 déc. 2019 : www.travail-emploi.gouv.fr

Depuis le 1er janvier 2020, le CSE est désormais obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 11 salariés. Le ministère du Travail a actualisé son « questions-réponses » mis en ligne en avril 2018 pour faire suite aux dernières interrogations recueillies auprès des principaux acteurs de l’entreprise (salariés, employeurs, représentants du personnel). Les points supplémentaires rajoutés sont notamment :

  • Sort réservé à un PV de carence postérieur aux ordonnances de 2017 ;
  • Négociation d’un accord définissant le périmètre de mise en place du CSE dans une entreprise mono établissement ;
  • Choix de l’envoi dématérialisé des résultats des élections professionnelles qui doit figurer dans le PAP ;
  • Désignation des RS au CSE ;
  • Répartition des attributions entre CSE central et comités d’établissement ;
  • Décompte des heures de délégation des membres du CSE et des RS.
  • Précisions sur le budget du CSE et les expertises
  • …

CCN51, champ d’expérimentation du contrat CDD ou intérim unique pour remplacer plusieurs salariés

Un décret du 18 décembre 2019 autorise à titre expérimental plusieurs secteurs d’activité dont le secteur sanitaire et social à but non lucratif,  le remplacement de plusieurs salariés par un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de travail temporaire, et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.

Un rapport d’évaluation sera constitué comportant notamment le nombre et la durée de ces contrats, ainsi que les effets sur les conditions d’emploi et de travail des salariés, et plus particulièrement les garanties qui leur sont applicables en matière de durée totale du contrat et de nombre maximal de renouvellements possibles.

Nous ne connaissons pas l’origine de cette mesure dérogatoire au droit commun des emplois précaires mais en toute logique, elle doit être le fruit de lobbying des fédérations patronales concernées par cette expérimentation. C’est également une « normalisation » d’une pratique sociale souvent effective de fait que nous constatons sur le terrain en méconnaissance de la loi.

Salaire des directions et cadres de direction, une tendance à la hausse au-delà des seuils conventionnels

Les salaires des cadres dirigeant de PME ou PDG de groupe qui font souvent débat dans la presse ne laissent pas indifférents les directions des associations et établissements du secteur sanitaire et social à but non lucratif. Les niveaux de salaires des directions et cadres dirigeant sont en effet largement supérieurs dans les autres secteurs d’activités. A titre d’exemple, dans le secteur de la finance et assurance le salaire annuel dans les entreprises de 50 salariés et plus dépasse allègrement les 200 000 €, 180 000 € dans les Activités professionnelles, scientifiques et techniques ou encore 139 000 € dans le secteur de l’information et la communication (source INSEE 2015) sans parler des salaires exorbitants et injustifiables des PDG des groupes du CAC 40 (5,8 millions d’€ en moyenne en 2018 – Source le Parisien, 6 novembre 2019).

Or, pour le secteur du sanitaire et social à but non lucratif, comme tout salarié(e) de ce même secteur, les directions ont comme référentiel leur convention collective qui cependant, n’interdit pas des salaires supérieurs soit dans le cadre d’une disposition collective locale (accord d’entreprise, usage, décision unilatérale) ou, cas le plus fréquent,  contractuelle issue d’une négociation entre les parties au contrat de travail.

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