L’obligation de recherche de reclassement qui pèse sur les employeurs lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise est une période à risque. En effet l’article L.1226-2 du Code du travail met à la charge de l’employeur une recherche d’un nouvel emploi après prise en compte des prescriptions du médecin du travail (article L.4624-4 du Code du travail). Si la recherche de postes doit tenir compte des compétences du salarié, son périmètre de recherche s’étend non seulement à toute l’entreprise comprenant les établissements de l’entreprise mais également au groupe de reclassement (En l’espèce, aux APAJH en France) auquel appartient l’entreprise. L’absence de recherche de reclassement conforme rend le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts ainsi qu’au préavis non effectué.
licenciement
L’indemnité de licenciement modifiée sur le périmètre de la CCN51
Le Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement qui fait suite à la publication des ordonnances réformant le Code du travail a été publié au journal officiel et est donc d’application immédiate y compris sur le champ de la CCN51.
L’indemnité de licenciement et la CCN51
La recommandation patronale de la FEHAP du 4 septembre 2012 a supprimé la disposition relative à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue dans le texte de la convention collective . C’est un fait peu fréquent puisque généralement les conventions collectives prévoient un calcul d’indemnité négocié avec les partenaires sociaux généralement plus favorables que celui prévu par le Code du travail.
L’article 15.02.3 de la CCN51 « Indemnité de licenciement », a donc été réécrit pour indiquer qu’en « en matière d’indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires. »
Licenciement disciplinaire sans sanction préalable, licenciement sans cause réelle et sérieuse
Un chef de cuisine travaillant pour l’association Maison Saint Joseph, établissement relevant de la CCN51, est licencié pour cause réelle et sérieuse à caractère disciplinaire. Le juge constatant que le salarié n’avait fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire valable au préalable apprécie la rupture du contrat de travail comme abusive. Une stricte application de la convention collective.
(Cour d’appel de Lyon, Chambre sociale B, Arrêt du 6 janvier 2017, Répertoire général nº 15/07323)
Le délai de prescription en matière disciplinaire
La procédure disciplinaire en droit du travail doit répondre à des règles strictes en termes de délai. L’employeur doit en premier lieu informer le salarié de son intention d’engager une procédure disciplinaire pouvant être susceptible d’aboutir au licenciement (article L.1232-2 et suivant du code du travail). Cependant, si l’employeur prend connaissance de faits susceptibles de fonder une sanction disciplinaire, il dispose dés lors de 2 mois pour engager la procédure (article L. 1332-4 du Code du travail). Si ce délai est dépassé, il y a prescription des faits, et le salarié pourra probablement avec succès, contester la sanction devant le juge du contrat de travail.
Nous vous proposons ici l’étude d’un arrêt récent de Cour d’appel dans le champ de la CCN51 qui illustre cette question de procédure (Cour d’appel de Colmar, 4ème Chambre A, Arrêt du 23 mars 2017, Répertoire général nº 15/00784)
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L’insuffisance professionnelle et la convention collective 51
L’insuffisance professionnelle peut-être soulevée par l’employeur lorsque le salarié ne remplit pas sa mission selon des conditions conformes à ce qui a été défini dans son contrat de travail et accessoirement, dans sa fiche de fonction. L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute au sens disciplinaire du terme. La conséquence possible est le licenciement du salarié.