Après les fortes dissensions au sein de la branche de ses derniers mois (voir notre article UNIFED en crise), il semble que les fédérations NEXEM et Croix Rouge d’une part et FEHAP et UNICANCER aient renoué un dialogue plus consensuel avec comme objectif un retour de NEXEM au sein de l’OPCA UNIFAF. Les statuts de l’OPCA ont été modifiés dans ce sens par accord lors d’un conseil d’administration paritaire du 4 juillet 2017.
L’avenant 2017-02 CCN51 détaillé
L’avenant 2017-02 FEHAP du 17 mars 2017 modifiant la convention collective 51 est détaillé dans le présent article. Il présente 2 volets. Un portant sur la revalorisation du point conventionnel qui était resté désespérément inchangé depuis le 1er décembre 2010. Le deuxième volet est consacré aux classifications.
L’indemnité de licenciement et la CCN51
La recommandation patronale de la FEHAP du 4 septembre 2012 a supprimé la disposition relative à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue dans le texte de la convention collective . C’est un fait peu fréquent puisque généralement les conventions collectives prévoient un calcul d’indemnité négocié avec les partenaires sociaux généralement plus favorables que celui prévu par le Code du travail.
L’article 15.02.3 de la CCN51 « Indemnité de licenciement », a donc été réécrit pour indiquer qu’en « en matière d’indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires. »
L’avenant à la CCN51 portant sur la valeur du point et sur les classifications est agrée
Le site de la FEHAP a annoncé le 24 mai 2017 que la commission nationale d’agrément du 23 mai 2017 a donné un avis favorable à l’agrément de l’accord n°2017-02 CCN51 du 15 mars 2017 relatif à la valeur du point et aux classifications. Cet agrément devrait paraître dans les prochains jours au journal officiel rendant ainsi l’accord juridiquement applicable.
Une synthèse de cet accord est disponible sur notre site. Toutes les dispositions du texte et notamment les classifications seront mises à jour sur notre site à la date de son application fixée au 1er juillet 2017 et mettront à jour les dispositions de la convention collective 51.
Requalification du contrat CDD en CDI, une action en référé avant la rupture du contrat pour conserver son emploi
Ce n’est pas une jurisprudence issue du secteur de la convention collective 51, mais le taux de recours aux contrats à durée déterminée sur ce secteur conventionnel est à un tel niveau (parfois supérieur à 20% selon nos observations) qu’elle a retenu toute notre attention. En effet, le recours à un contrat en CCD abusif (qui peut donc être requalifié en CDI devant le juge) aboutit généralement, dans le cadre d’une procédure, à l’octroi au salarié de dommages et intérêts sans pour autant conserver son emploi. Le présent arrêt étudié ici (Cass. soc. 8 mars 2017, n°15-18560), détaille un mode opératoire précis permettant de faire valoir son droit à l’emploi.
Les règles relatives aux bons d’achat et cadeaux en nature distribués par le CE
Dans le cadre de la politique sociale du comité d’entreprise (ou DUP), ce dernier consacre généralement une grande part de son budget à l’attribution de bons d’achats aux salariés. Pour rappel, la convention collective 51 prévoit un budget de 1,25% de la masse salariale financé par l’employeur destiné aux activités sociales et culturelles (Article 03.03.1.4 de la ccn51). Il est cependant nécessaire de préciser quelques règles d’attribution fixées par l’URSAFF qui en cas de méconnaissance fait courir le risque d’un redressement.
Licenciement disciplinaire sans sanction préalable, licenciement sans cause réelle et sérieuse
Un chef de cuisine travaillant pour l’association Maison Saint Joseph, établissement relevant de la CCN51, est licencié pour cause réelle et sérieuse à caractère disciplinaire. Le juge constatant que le salarié n’avait fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire valable au préalable apprécie la rupture du contrat de travail comme abusive. Une stricte application de la convention collective.
(Cour d’appel de Lyon, Chambre sociale B, Arrêt du 6 janvier 2017, Répertoire général nº 15/07323)
Le CE et la formation professionnelle
Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, les procédures de consultations relatives à la formation professionnelle et notamment au plan de formation ont été profondément remaniées selon un mode qui peut déconcerter les élus du comité d’entreprise et les membres de sa commission formation.
Le délai de prescription en matière disciplinaire
La procédure disciplinaire en droit du travail doit répondre à des règles strictes en termes de délai. L’employeur doit en premier lieu informer le salarié de son intention d’engager une procédure disciplinaire pouvant être susceptible d’aboutir au licenciement (article L.1232-2 et suivant du code du travail). Cependant, si l’employeur prend connaissance de faits susceptibles de fonder une sanction disciplinaire, il dispose dés lors de 2 mois pour engager la procédure (article L. 1332-4 du Code du travail). Si ce délai est dépassé, il y a prescription des faits, et le salarié pourra probablement avec succès, contester la sanction devant le juge du contrat de travail.
Nous vous proposons ici l’étude d’un arrêt récent de Cour d’appel dans le champ de la CCN51 qui illustre cette question de procédure (Cour d’appel de Colmar, 4ème Chambre A, Arrêt du 23 mars 2017, Répertoire général nº 15/00784)
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Le règlement intérieur du CE, un outil incontournable
Comme dans toute organisation associant un collectif de personnes, il est logique et nécessaire de formaliser les règles de fonctionnement du groupe en interne ou dans le cadre de ses relations institutionnelles. Le CE ne doit pas faillir ou déroger à cette règle et le règlement intérieur est l’outil prévu par le législateur pour remplir cette fonction.