Temps d’habillage et déshabillage, l’état du droit

C’est un problème récurrent qui nous est posé par les représentants du personnel particulièrement dans les établissements sanitaires ou dans les EPHAD qui imposent une tenue de travail par voie du règlement intérieur. En effet, ils nous font part que l’heure d’embauche ou de débauche des salariés considérée par l’employeur est celle ou ils prennent ou quittent leur service en tenue de travail sans que soit pris en compte le temps d’habillage et déshabillage y compris le temps pour se rendre à leur armoire pour se changer. Il est à noter que la convention collective 51 ne prévoit aucune disposition sur ce point.

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Le groupe SOS Santé condamné pour fraude au licenciement économique

Les restructurations dans le secteur sanitaire sont désormais monnaie courante. Fermeture de service, fusion d’établissements, externalisation d’unité non centrée sur le soin  obligent les employeurs à mettre en œuvre soi le fameux article L.1224-1 du Code du travail, à savoir le transfert du contrat de travail et donc des salariés vers la structure cible ou un plan de sauvegarde de l’emploi. Sauf que certains employeurs peu délicats ne s’embarrassent pas avec ces obligations qu’ils estiment contraignantes.

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Représentativité syndicale sur la convention collective 51

Le nouveau poids respectif de chaque organisation syndicale dans le champ de la CCN51 a été publié par arrêté du 21 juillet 2017. Le niveau de représentativité est déterminé par le cumul des résultats des élections professionnelles dans les établissements qui relèvent de la CCN51.

Les organisations syndicales sont reconnues représentatives dés lors qu’elles atteignent 8% des suffrages.

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Harcèlement moral, un cas d’école lourd de conséquences

Nous avons relevé avec intérêt cet arrêt récent de la Cour d’appel de Paris (C.A. Paris, Pôle 6, Chambre 6, Arrêt du 17 mai 2017, RG nº 14/12431) qui a lourdement sanctionné l’Hôpital Saint Joseph à Paris, établissement relevant de la convention collective 51, pour des faits de harcèlement moral à l’encontre d’un médecin. En effet, cet arrêt donne un exemple classique du mode de preuve nécessaire pour établir les faits constitutifs du harcèlement et des conséquences juridiques qui s’en suivent quand le salarié demande sa réintégration dans l’établissement.

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Le principe « à travail égal, salaire égal » à l’épreuve du diplôme

La Cour de cassation confirme que les dispositions de la convention collective 51 qui prévoient des conditions de diplômes pour l’octroi de points supplémentaires ou d’un coefficient de référence, ne permettent pas aux salariés, non titulaire des diplômes requis mais exerçant le même métier que leurs collègues, de prétendre à l’avantage correspondant.

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L’indemnité de licenciement et la CCN51

La recommandation patronale de la FEHAP du 4 septembre 2012 a supprimé la disposition relative à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue dans le texte de la convention collective . C’est un fait peu fréquent puisque généralement les conventions collectives prévoient un calcul d’indemnité négocié avec les partenaires sociaux généralement plus favorables que celui prévu par le Code du travail.

L’article 15.02.3 de la CCN51 « Indemnité de licenciement », a donc été réécrit pour indiquer qu’en « en matière d’indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires. »

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L’avenant à la CCN51 portant sur la valeur du point et sur les classifications est agrée

Le site de la FEHAP a annoncé le 24 mai 2017 que la commission nationale d’agrément du 23 mai 2017 a donné un avis favorable à l’agrément de l’accord n°2017-02 CCN51 du 15 mars 2017 relatif à la valeur du point et aux classifications. Cet agrément devrait paraître dans les prochains jours au journal officiel rendant ainsi l’accord juridiquement applicable.

Une synthèse de cet accord est disponible sur notre site. Toutes les dispositions du texte et notamment les classifications seront mises à jour sur notre site à la date de son application fixée au 1er juillet 2017 et mettront à jour les dispositions de la convention collective 51.

 

Télécharger l'accord 2017-02-FEHAP-CCN51

Requalification du contrat CDD en CDI, une action en référé avant la rupture du contrat pour conserver son emploi

Ce n’est pas une jurisprudence issue du secteur de la convention collective 51, mais le taux de recours aux contrats à durée déterminée sur ce secteur conventionnel est à un tel niveau (parfois supérieur à 20% selon nos observations) qu’elle a retenu toute notre attention. En effet, le recours à un contrat en CCD abusif (qui peut donc être requalifié en CDI devant le juge) aboutit généralement, dans le cadre d’une procédure, à l’octroi au salarié de dommages et intérêts sans pour autant conserver son emploi. Le présent arrêt étudié ici (Cass. soc. 8 mars 2017, n°15-18560), détaille un mode opératoire précis permettant de faire valoir son droit à l’emploi.  

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Le délai de prescription en matière disciplinaire

La procédure disciplinaire en droit du travail doit répondre à des règles strictes en termes de délai. L’employeur doit en premier lieu informer le salarié de son intention d’engager une procédure disciplinaire pouvant être susceptible d’aboutir au licenciement (article L.1232-2 et suivant du code du travail). Cependant, si l’employeur prend connaissance de faits susceptibles de fonder une sanction disciplinaire, il dispose dés lors de 2 mois pour engager la procédure (article L. 1332-4 du Code du travail). Si ce délai est dépassé, il y a prescription des faits, et le salarié pourra probablement avec succès, contester la sanction devant le juge du contrat de travail.

Nous vous proposons ici l’étude d’un arrêt récent de Cour d’appel dans le champ de la CCN51 qui illustre cette question de procédure (Cour d’appel de Colmar, 4ème Chambre A, Arrêt du 23 mars 2017, Répertoire général nº 15/00784)

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