Les postes en CDD disponibles dans l’établissement doivent être proposés au salarié déclaré inapte (Cass.soc. 4 septembre 2019, n° 18-18169)

L’obligation de recherche de reclassement qui pèse sur les employeurs lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise est une période à risque. En effet l’article L.1226-2 du Code du travail met à la charge de l’employeur une recherche d’un nouvel emploi après prise en compte des prescriptions du médecin du travail (article L.4624-4 du Code du travail). Si la recherche de postes doit tenir compte des compétences du salarié, son périmètre de recherche s’étend non seulement à toute l’entreprise comprenant les établissements de l’entreprise mais également au groupe de reclassement (En l’espèce, aux APAJH en France) auquel appartient l’entreprise. L’absence de recherche de reclassement conforme rend le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts ainsi qu’au préavis non effectué.

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Moniteur exerçant le métier de moniteur éducateur, le salaire sans la qualification.

Au terme d’une procédure particulièrement longue , la Cour d’appel de Nîmes vient de conclure une affaire qui mettait en scène le principe « à travail égal, salaire égal », l’égalité de qualification professionnelle et l’application de l’ancien article 8.03.3 de la CCN51 qui prévoit pour un salarié qui exerce une fonction au-delà de sa qualification prévue à son contrat de travail, une rémunération correspondante à l’emploi occupé si le salarié l’exerce dans une proportion au moins supérieure ou égale à 50% de son temps de travail.

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La mise en œuvre des grandes consultations du CE (ou CSE)

La loi Rebsamen (Loi n° 2015–994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, Jo du 18, art.18 et 19) a profondément modifié les modalité de consultation du comité d’entreprise (et bientôt du CSE). En effet, elle a fusionné les 17 obligations récurrentes d’information-consultation du comité d’entreprise en 3 grandes consultations :

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Temps d’habillage et déshabillage, l’état du droit

C’est un problème récurrent qui nous est posé par les représentants du personnel particulièrement dans les établissements sanitaires ou dans les EPHAD qui imposent une tenue de travail par voie du règlement intérieur. En effet, ils nous font part que l’heure d’embauche ou de débauche des salariés considérée par l’employeur est celle ou ils prennent ou quittent leur service en tenue de travail sans que soit pris en compte le temps d’habillage et déshabillage y compris le temps pour se rendre à leur armoire pour se changer. Il est à noter que la convention collective 51 ne prévoit aucune disposition sur ce point.

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Le groupe SOS Santé condamné pour fraude au licenciement économique

Les restructurations dans le secteur sanitaire sont désormais monnaie courante. Fermeture de service, fusion d’établissements, externalisation d’unité non centrée sur le soin  obligent les employeurs à mettre en œuvre soi le fameux article L.1224-1 du Code du travail, à savoir le transfert du contrat de travail et donc des salariés vers la structure cible ou un plan de sauvegarde de l’emploi. Sauf que certains employeurs peu délicats ne s’embarrassent pas avec ces obligations qu’ils estiment contraignantes.

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Représentativité syndicale sur la convention collective 51

Le nouveau poids respectif de chaque organisation syndicale dans le champ de la CCN51 a été publié par arrêté du 21 juillet 2017. Le niveau de représentativité est déterminé par le cumul des résultats des élections professionnelles dans les établissements qui relèvent de la CCN51.

Les organisations syndicales sont reconnues représentatives dés lors qu’elles atteignent 8% des suffrages.

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Harcèlement moral, un cas d’école lourd de conséquences

Nous avons relevé avec intérêt cet arrêt récent de la Cour d’appel de Paris (C.A. Paris, Pôle 6, Chambre 6, Arrêt du 17 mai 2017, RG nº 14/12431) qui a lourdement sanctionné l’Hôpital Saint Joseph à Paris, établissement relevant de la convention collective 51, pour des faits de harcèlement moral à l’encontre d’un médecin. En effet, cet arrêt donne un exemple classique du mode de preuve nécessaire pour établir les faits constitutifs du harcèlement et des conséquences juridiques qui s’en suivent quand le salarié demande sa réintégration dans l’établissement.

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Le principe « à travail égal, salaire égal » à l’épreuve du diplôme

La Cour de cassation confirme que les dispositions de la convention collective 51 qui prévoient des conditions de diplômes pour l’octroi de points supplémentaires ou d’un coefficient de référence, ne permettent pas aux salariés, non titulaire des diplômes requis mais exerçant le même métier que leurs collègues, de prétendre à l’avantage correspondant.

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