Droit de retrait et COVID-19

Le droit de retrait (articles L.4131-1 à L4131-4 du Code du travail) est la possibilité donnée à un(e) salarié(e) de se retirer d’une situation de travail lorsqu’il y a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente pour sa vie ou sa santé un danger grave et imminent.

Il s’agit d’un droit individuel qui s’applique au cas par cas. Cependant, plusieurs salariés, dans la même situation peuvent exercer ce droit en même temps.

Le ministère du travail précise sur une page de son site dédié au risque COVID-19 , qu’”il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter le plus possible et s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés“.

Donc l’existence du risque n’autorise pas systématiquement le droit de retrait, loin de là !

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L’ordonnance du 25 mars 2020 modifiant des dispositions du Code du travail

L’ordonnance du 25 mars 2020 modifiant des dispositions du Code du travail vise notamment à écarter pour une durée déterminée les régimes d’ordre public relatif au temps de travail. La période d’application de l’ordonnance court jusqu’au 31 décembre 2020. Ci-dessous les modifications :

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Questions réponses des salarié(e)s

Des salarié(e)s nous posent régulièrement des questions relatives à la convention collective 51 ou bien à l’exécution de leur contrat de travail. Ci-dessous une sélection de questions sur les thèmes suivants :

  • Ancien CAE et droit aux récupérations de jours fériés
  • Droit lié au 1er mai travaillé
  • Temps de travail – Dérogation au temps de repos
  • Congé sabbatique – Reconduction
  • Salariée enceinte et droit au repos

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CSE : le ministère du travail met à jour son « questions-réponses »

117 questions-réponses sur le CSE : min. Trav., 18 déc. 2019 : www.travail-emploi.gouv.fr

Depuis le 1er janvier 2020, le CSE est désormais obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 11 salariés. Le ministère du Travail a actualisé son « questions-réponses » mis en ligne en avril 2018 pour faire suite aux dernières interrogations recueillies auprès des principaux acteurs de l’entreprise (salariés, employeurs, représentants du personnel). Les points supplémentaires rajoutés sont notamment :

  • Sort réservé à un PV de carence postérieur aux ordonnances de 2017 ;
  • Négociation d’un accord définissant le périmètre de mise en place du CSE dans une entreprise mono établissement ;
  • Choix de l’envoi dématérialisé des résultats des élections professionnelles qui doit figurer dans le PAP ;
  • Désignation des RS au CSE ;
  • Répartition des attributions entre CSE central et comités d’établissement ;
  • Décompte des heures de délégation des membres du CSE et des RS.
  • Précisions sur le budget du CSE et les expertises

CCN51, champ d’expérimentation du contrat CDD ou intérim unique pour remplacer plusieurs salariés

Un décret du 18 décembre 2019 autorise à titre expérimental plusieurs secteurs d’activité dont le secteur sanitaire et social à but non lucratif,  le remplacement de plusieurs salariés par un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de travail temporaire, et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.

Un rapport d’évaluation sera constitué comportant notamment le nombre et la durée de ces contrats, ainsi que les effets sur les conditions d’emploi et de travail des salariés, et plus particulièrement les garanties qui leur sont applicables en matière de durée totale du contrat et de nombre maximal de renouvellements possibles.

Nous ne connaissons pas l’origine de cette mesure dérogatoire au droit commun des emplois précaires mais en toute logique, elle doit être le fruit de lobbying des fédérations patronales concernées par cette expérimentation. C’est également une « normalisation » d’une pratique sociale souvent effective de fait que nous constatons sur le terrain en méconnaissance de la loi.

Les postes en CDD disponibles dans l’établissement doivent être proposés au salarié déclaré inapte (Cass.soc. 4 septembre 2019, n° 18-18169)

L’obligation de recherche de reclassement qui pèse sur les employeurs lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise est une période à risque. En effet l’article L.1226-2 du Code du travail met à la charge de l’employeur une recherche d’un nouvel emploi après prise en compte des prescriptions du médecin du travail (article L.4624-4 du Code du travail). Si la recherche de postes doit tenir compte des compétences du salarié, son périmètre de recherche s’étend non seulement à toute l’entreprise comprenant les établissements de l’entreprise mais également au groupe de reclassement (En l’espèce, aux APAJH en France) auquel appartient l’entreprise. L’absence de recherche de reclassement conforme rend le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts ainsi qu’au préavis non effectué.

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Moniteur exerçant le métier de moniteur éducateur, le salaire sans la qualification.

Au terme d’une procédure particulièrement longue , la Cour d’appel de Nîmes vient de conclure une affaire qui mettait en scène le principe « à travail égal, salaire égal », l’égalité de qualification professionnelle et l’application de l’ancien article 8.03.3 de la CCN51 qui prévoit pour un salarié qui exerce une fonction au-delà de sa qualification prévue à son contrat de travail, une rémunération correspondante à l’emploi occupé si le salarié l’exerce dans une proportion au moins supérieure ou égale à 50% de son temps de travail.

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La mise en œuvre des grandes consultations du CE (ou CSE)

La loi Rebsamen (Loi n° 2015–994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, Jo du 18, art.18 et 19) a profondément modifié les modalité de consultation du comité d’entreprise (et bientôt du CSE). En effet, elle a fusionné les 17 obligations récurrentes d’information-consultation du comité d’entreprise en 3 grandes consultations :

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