Temps d’habillage et déshabillage, l’état du droit

C’est un problème récurrent qui nous est posé par les représentants du personnel particulièrement dans les établissements sanitaires ou dans les EPHAD qui imposent une tenue de travail par voie du règlement intérieur. En effet, ils nous font part que l’heure d’embauche ou de débauche des salariés considérée par l’employeur est celle ou ils prennent ou quittent leur service en tenue de travail sans que soit pris en compte le temps d’habillage et déshabillage y compris le temps pour se rendre à leur armoire pour se changer. Il est à noter que la convention collective 51 ne prévoit aucune disposition sur ce point.

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L’indemnité de licenciement modifiée sur le périmètre de la CCN51

Le Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement qui fait suite à la publication des ordonnances réformant le Code du travail a été publié au journal officiel et est donc d’application immédiate y compris sur le champ de la CCN51.

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Aide soignant(e), AMP et l’application de l’avenant 2017-02 de la CCN51

L’avenant du 15 mars 2017 à la convention collective 51 prévoit l’augmentation du coefficient de l’aide-soignant(e) sur 3 ans (359, 367 et 376 – voir classification) décrochant celui de l’aide médico psychologique qui lui, reste positionné à 351

Beaucoup de visiteurs de notre site internet nous ont posé plusieurs questions relatives à l’application de l’accord en ce qui concerne ces professions alors que, sur le terrain, celles-ci ont une forte tendance à se confondre bien que les coefficients conventionnels désormais diffèrent. Plusieurs cas de figure nous ont été présentés et nous tentons d’y répondre avec un rappel préalable des définitions de ces métiers dans la CCN51.

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Harcèlement moral, un cas d’école lourd de conséquences

Nous avons relevé avec intérêt cet arrêt récent de la Cour d’appel de Paris (C.A. Paris, Pôle 6, Chambre 6, Arrêt du 17 mai 2017, RG nº 14/12431) qui a lourdement sanctionné l’Hôpital Saint Joseph à Paris, établissement relevant de la convention collective 51, pour des faits de harcèlement moral à l’encontre d’un médecin. En effet, cet arrêt donne un exemple classique du mode de preuve nécessaire pour établir les faits constitutifs du harcèlement et des conséquences juridiques qui s’en suivent quand le salarié demande sa réintégration dans l’établissement.

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L’indemnité de licenciement et la CCN51

La recommandation patronale de la FEHAP du 4 septembre 2012 a supprimé la disposition relative à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue dans le texte de la convention collective . C’est un fait peu fréquent puisque généralement les conventions collectives prévoient un calcul d’indemnité négocié avec les partenaires sociaux généralement plus favorables que celui prévu par le Code du travail.

L’article 15.02.3 de la CCN51 « Indemnité de licenciement », a donc été réécrit pour indiquer qu’en « en matière d’indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires. »

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Requalification du contrat CDD en CDI, une action en référé avant la rupture du contrat pour conserver son emploi

Ce n’est pas une jurisprudence issue du secteur de la convention collective 51, mais le taux de recours aux contrats à durée déterminée sur ce secteur conventionnel est à un tel niveau (parfois supérieur à 20% selon nos observations) qu’elle a retenu toute notre attention. En effet, le recours à un contrat en CCD abusif (qui peut donc être requalifié en CDI devant le juge) aboutit généralement, dans le cadre d’une procédure, à l’octroi au salarié de dommages et intérêts sans pour autant conserver son emploi. Le présent arrêt étudié ici (Cass. soc. 8 mars 2017, n°15-18560), détaille un mode opératoire précis permettant de faire valoir son droit à l’emploi.  

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Licenciement disciplinaire sans sanction préalable, licenciement sans cause réelle et sérieuse

Un chef de cuisine travaillant pour l’association Maison Saint Joseph, établissement relevant de la CCN51, est licencié pour cause réelle et sérieuse à caractère disciplinaire. Le juge constatant que le salarié n’avait fait l’objet d’aucune mesure disciplinaire valable au préalable apprécie la rupture du contrat de travail comme abusive. Une stricte application de la convention collective.

(Cour d’appel de Lyon, Chambre sociale B, Arrêt du 6 janvier 2017, Répertoire général nº 15/07323)

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Le délai de prescription en matière disciplinaire

La procédure disciplinaire en droit du travail doit répondre à des règles strictes en termes de délai. L’employeur doit en premier lieu informer le salarié de son intention d’engager une procédure disciplinaire pouvant être susceptible d’aboutir au licenciement (article L.1232-2 et suivant du code du travail). Cependant, si l’employeur prend connaissance de faits susceptibles de fonder une sanction disciplinaire, il dispose dés lors de 2 mois pour engager la procédure (article L. 1332-4 du Code du travail). Si ce délai est dépassé, il y a prescription des faits, et le salarié pourra probablement avec succès, contester la sanction devant le juge du contrat de travail.

Nous vous proposons ici l’étude d’un arrêt récent de Cour d’appel dans le champ de la CCN51 qui illustre cette question de procédure (Cour d’appel de Colmar, 4ème Chambre A, Arrêt du 23 mars 2017, Répertoire général nº 15/00784)

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Absence de qualification de la personne remplacée sur le contrat CDD, requalification du contrat en CDI

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée dans la branche sanitaire et sociale est très fréquent en raison notamment d’un accroissement des rythmes de travail qui provoquent des arrêts de travail des titulaires. Mais les employeurs les utilisent également comme variable d’ajustement à l’activité de manière excessive de telle sorte qu’ils ne peuvent en justifier l’utilisation face aux dispositions légales en matière de contrat de travail précaires.

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